薪資談判與求職者的職位高低有很大關(guān)係，職位愈高狀況愈多、也愈難談，如何針對不同層級的求職者設(shè)定不同的談判策略，在薪資談判上亦佔(zhàn)著舉足輕重的角色。
不同職位的人以及不同部門的人對于薪資的敏感度也不同，工作性質(zhì)不同，要求也不同，要談好薪資就要針對各種人員不同的需求與特性去因應(yīng)。職位愈高的人，薪資談判就愈需要技巧與能力;工作性質(zhì)愈活潑的單位，薪資談判的彈性就愈大，要了解各種職位與部門的特性才能做好薪資談判。
基層員工的薪資談法
對于基層員工的薪資，其實(shí)是沒什么特別好談的。因?yàn)橐话愎緦τ诨鶎訂T工的薪資幾乎都是固定的，彈性的範(fàn)圍很窄。除非市場景氣大好，造成人才荒，否則幾乎都是依照公司規(guī)定。曾經(jīng)在房地產(chǎn)景氣嚴(yán)重過熱的年代，放眼放去到處是工地，土木人才嚴(yán)重短缺，發(fā)生過只要是土木本科系畢業(yè)的學(xué)生，只要肯來，幾乎到了開價就給的地步，不過這種盛況真是人生難得幾回啊!
對于應(yīng)徵基層員工的求職者，詢問他期望的薪資與能接受的薪資，主要是要看他對自己的認(rèn)知如何，因?yàn)橥ǔ；鶎訂T工大多沒什么工作經(jīng)驗(yàn)，需要的專長也不困難，所以即使現(xiàn)在不會，只要具備基本的基礎(chǔ)，錄取后訓(xùn)練一段時間后也都能順利上手，因此薪資都不會差太多。而求職者對于薪資的要求就會反應(yīng)他對自己的認(rèn)知，一個沒什么工作經(jīng)驗(yàn)及能力的人，如果對薪資有過高的要求，很可能自我認(rèn)知失調(diào)、好高鶩遠(yuǎn)而不切實(shí)際，未來在管理上可能會比較困難;若是薪資要求過低，則可能對自己的能力缺乏自信，很大的可能是最近面試的經(jīng)驗(yàn)不順利，才會讓他想以低于行情的薪資水準(zhǔn)來爭取錄取的機(jī)會，這樣的人后來不適任的機(jī)率會比較偏高。
一位應(yīng)徵基層員工的求職者，對于薪資要求其實(shí)最好的說法就是「依照公司規(guī)定」因?yàn)榛鶎訂T工本就不具備薪資談判的籌碼，那又何必讓薪資談判成為自己被錄取的障礙呢?所以薪資要求「依照公司規(guī)定」可以讓公司覺得求職者有較好的服從性，了解自己還有很多事是需要學(xué)習(xí)的，因此愿意依照公司規(guī)定，而面試主管也最喜歡這樣的求職者，因?yàn)樗筒槐刭M(fèi)心去跟你談薪資。
「依照公司規(guī)定」對求職者而言，也未必沒有談判籌碼。當(dāng)公司愿意錄取你時，如果覺得薪資太低，可以適時反應(yīng)有別家公司愿意提供較高的薪資，雖然如此，如果公司愿意提高薪資，你仍比較愿意能來這家公司任職，否則就只好去別家公司報到了。
高階主管的薪資談法
高階主管的薪資差異很大，除了不同部門的主管薪資差異會很大外，即使是同一個部門的前后任主管其薪資差異也可能會很大，所以在面試高階主管的時候，薪資談判的難度會高出許多。
高階主管的薪資要看公司的規(guī)模以及所負(fù)責(zé)的範(fàn)圍。負(fù)責(zé)同樣的業(yè)務(wù)，在不同的公司差異可能會很大。有時高階求職者的前份工作是在一家規(guī)模較小的公司，因此薪資水準(zhǔn)不會太高，但他的能力事實(shí)上是可以管理很大的部門，因此當(dāng)他轉(zhuǎn)到規(guī)模較大的公司時，薪資自然應(yīng)可提高很多。相反的，如果原來在大公司任高階主管，卻轉(zhuǎn)到小公司任職，這時薪資就很難維持與過去相同的水準(zhǔn)。
不論是由大公司轉(zhuǎn)任小公司或是求職者開出遠(yuǎn)高于公司愿意支付的薪資要求時，去做薪資的拔河并非明智之舉。較好的做法是，雙方可以一起來討論公司未來的經(jīng)營方向，業(yè)務(wù)該如何推展，讓彼此都能有更進(jìn)一步的了解，再來就可以訂定應(yīng)達(dá)成的目標(biāo)，這時雙方再根據(jù)目標(biāo)來訂定求職者應(yīng)得之報酬。也就是說如果你是真的有本事，那么公司就能滿足你的需求，要是只會說空話，目標(biāo)達(dá)不成的話，那就根據(jù)你的達(dá)成率領(lǐng)你應(yīng)得的薪資。這種方式對公司的風(fēng)險最小，也能滿足求職者的需求，如果求職者無法接受這樣的條件，除非別家給的條件更好，否則就是他對自己的能力也沒多大的信心，這樣的話，沒有錄取對公司而言也不算有多大的損失。
如果由規(guī)模較小的公司轉(zhuǎn)到較具規(guī)模的公司或是有知名度的公司時，求職者往往會不愿意開價。因?yàn)橥瑯拥哪芰Γ谛」灸軌騽?chuàng)造的貢獻(xiàn)有限，自然薪資水準(zhǔn)較低，但換到大公司，能夠發(fā)揮的空間變大了，同樣的可以帶給公司的貢獻(xiàn)也更大，因此若依照過去的薪資水準(zhǔn)，被低估的可能性會很大，因此，若是根據(jù)過去的薪資水準(zhǔn)來開價，會很容易吃虧，但又不知道新公司的薪資水準(zhǔn)在哪裡，隨便亂開的結(jié)果，一不小心就會讓對方認(rèn)為自己獅子大開口，這樣就更不好了，因此最保險的方法就是不開價，但憑對方的誠意如何。
一位有經(jīng)驗(yàn)的人事主管通常不會在不知求職者的要求時就告知能提供的薪資水準(zhǔn)，除非公司能提供非常優(yōu)渥的待遇，也很有把握求職者會非常滿意，這樣的話，當(dāng)然是可以直接提出，但這種情況卻很少會發(fā)生，因此，該如何有效的探知求職者的薪資就變成很重要的課題。
如果求職者不愿先說出期望待遇，可以先說明為避免對求職者造成不敬，可先不問求職者期望的薪資，但還是得要先了解求職者過去的薪資水準(zhǔn)。要是對方仍不愿告知(其實(shí)除非萬不得已，絕不可先提出薪資待遇)，那就只好告知這個職位前任的薪資，請問對方有何看法。如果仍舊還不提出，那這位求職者可能就不是理想的工作伙伴了。他很可能并無意來公司，只是藉由這次機(jī)會，來探知自己的市場行情，要是超出自己的預(yù)期的話，那轉(zhuǎn)換跑道也無妨，要是不如自己的想像，那么就繼續(xù)留在現(xiàn)在的公司，好好的干下去吧!另外也可能是心中已有屬意的公司，只是想藉著這次面試來抬高身價，以利在別家公司能夠談到更好的價碼。
有位剛離職沒多久的總經(jīng)理，其在之前公司經(jīng)營成效并不好，造成公司財務(wù)困境，最后黯然下臺。這位總經(jīng)理過去曾經(jīng)在幾家知名公司也擔(dān)任過總經(jīng)理，表現(xiàn)一直都不錯，也為公司創(chuàng)造不少獲利，但這次表現(xiàn)卻不盡理想。某家公司由于過去一直都是董事長兼任總經(jīng)理，最近因?yàn)闃I(yè)務(wù)過于繁忙，希望能夠找位專職的總經(jīng)理來協(xié)助經(jīng)營，經(jīng)過別人的介紹，這位總經(jīng)理于是與這家公司董事長做初步的面試。
大家相談甚歡，也經(jīng)過一段時間的了解，最后決定要任用這位總經(jīng)理，董事長于是詢問這位總經(jīng)理的薪資要求，總經(jīng)理表現(xiàn)出非?？蜌獾膽B(tài)度，堅持不提出任何的要求，只說一切由公司決定。董事長不管用甚么方法，對方就是不肯透漏任何數(shù)字，最后因?yàn)楣緦?shí)在需要人來幫忙，就決定讓總經(jīng)理先上任，等大家都更了解彼此后再來談薪資問題。很快的一個月過去了，董事長想想也不能再拖下去了，薪資總是要談定，就想對方原來的公司經(jīng)營規(guī)模并不大，一年的營收也沒有多少，比起我們公司的營收算是少了一截，再以獲利來看，就是因?yàn)樗慕?jīng)營造成財務(wù)困難才會離職，依照這些因素，判斷他原來的薪資必然不高，因此如果依照我們公司的薪資水準(zhǔn)來核薪，應(yīng)該是綽綽有余了吧!于是董事長就將最終的數(shù)字告知了這位總經(jīng)理，沒想到，他早上聽到這個數(shù)字，下午竟然就不告而別，很顯然地，這個數(shù)字對他而言應(yīng)該打擊很大吧!
造成這個雙輸?shù)慕Y(jié)果，就在于雙方都不愿提供正確的資訊，只憑自己意度，最后就會造成如此的結(jié)果。總經(jīng)理認(rèn)為這家公司在業(yè)界的知名度甚高，且董事長也表現(xiàn)出非常高的誠意，因此認(rèn)為如此經(jīng)營規(guī)模的公司，總經(jīng)理的待遇應(yīng)該是很可以期待的吧!自己過去的經(jīng)歷也是在大公司擔(dān)任過總經(jīng)理的，薪資水準(zhǔn)當(dāng)然是可想而知的。但事實(shí)上這家公司雖然名聲在外、知名度很高、規(guī)?？雌饋硪膊恍 ⑹袌稣加新室哺?，但就是不賺錢，且過去一直都是董事長在經(jīng)營，增加一位總經(jīng)理也只是來協(xié)助董事長的，并不是全部交由總經(jīng)理來經(jīng)營，因此怎么可能會提出令人驚喜的待遇。雙方就是各自想像，誰也不愿先開價，最后就落得這種下場。
事實(shí)上這位總經(jīng)理手上已經(jīng)有幾家公司可以選擇，這家公司并不是他的首選，因此才會堅持不開價，因?yàn)槿羰悄軌蛴懈哂谄谕男劫Y才會選擇這家公司，否則就會選擇其他公司，要是自己開價而被拒絕那也未免太難堪了，而如果對方開價比不上其他公司，那么是自己拒絕這家公司，而不是被公司拒絕，所以不開價對自己是最有利的。只是沒想到，最后的結(jié)果竟然比想像中的水準(zhǔn)落差那么大，簡直就是侮辱人，才會憤而走人。
總經(jīng)理堅持不肯開價實(shí)在有違常理，公司這時就應(yīng)該知道他愿意過來的意愿其實(shí)不是很高，除非公司非常需要這位總經(jīng)理，否則不應(yīng)該在薪資確認(rèn)前就讓他先上任。這時公司其實(shí)可以請這位總經(jīng)理提出營運(yùn)計畫，并依照目標(biāo)達(dá)成度規(guī)劃獎金額度，薪資也請他自己提，畢竟他是要來擔(dān)任總經(jīng)理的，把球丟給他，因?yàn)檫@本來就是他的責(zé)任。如果提不出合理的計畫和目標(biāo)，那么他就不是適任的人選。若是能提出令人振奮的目標(biāo)，并依照達(dá)成度領(lǐng)取合理的待遇，那么再高的要求，又有何不可。
高階研發(fā)人員及主管的談法
研發(fā)人員的能力其實(shí)是非常難認(rèn)定的，尤其是高階的研發(fā)人員，公司在技術(shù)上很有可能沒有人的能力比求職者高，因此要判斷求職者到底技術(shù)能力有多強(qiáng)，困難度可想而知。而一般研發(fā)人員通常都不擅言詞且溝通困難，因此在薪資談判時要格外費(fèi)心。
研發(fā)人員一般比較重視的是自己可以發(fā)揮的空間，對于研發(fā)的成果最需要受到重視與尊重，因此在薪資談判時，盡量滿足求職者這方面的需求，這樣在薪資上可談的空間才會加大。
當(dāng)然提供良好的開發(fā)環(huán)境，讓研發(fā)人員能夠更自由地發(fā)揮，并不是毫無止境的。有些研發(fā)人員雖然很努力地在做產(chǎn)品開發(fā)，但研發(fā)成果卻一直遙遙無期，對于開發(fā)上的困難，公司其他人也束手無策，只能聽從研發(fā)人員的說法，這樣的結(jié)果往往導(dǎo)致經(jīng)營上的困境。尤其有些惡質(zhì)的研發(fā)人員，會利用公司的資源，偷偷將研發(fā)成果隱藏起來，反正公司也沒人有能力察覺，等到適當(dāng)機(jī)會才將研發(fā)成果拿出來，這時可能是自行創(chuàng)業(yè)或是跳槽，這等于是公司出錢讓他做自己的研發(fā)，真是情何以堪。所以對于高階的研發(fā)人員或是主管的薪資結(jié)構(gòu)最好是基本薪資加高額獎金，因此必須設(shè)定明確的研發(fā)目標(biāo)與時間表，順利達(dá)成才能領(lǐng)取獎金，這樣對公司才比較有保障。
超級業(yè)務(wù)員及業(yè)務(wù)主管的談法
業(yè)務(wù)人員的薪資其實(shí)是最好談的，因?yàn)橐晃怀墭I(yè)務(wù)員或高階的業(yè)務(wù)主管，看重的不會是薪資，而是獎金。所以薪資談判的重點(diǎn)在獎金制度，而非固定薪資多少。在面試業(yè)務(wù)人員時，可以問他希望怎樣的薪資結(jié)構(gòu)，是希望低底薪高獎金還是高底薪低獎金或是獎金與底薪各半。從求職者的回答中大致可以看出他的銷售能力，一般銷售能力愈強(qiáng)的業(yè)務(wù)人員，愈不重視底薪，而愈重視獎金，因?yàn)樗心芰_(dá)成高業(yè)績，那么高獎金對他來講就比較有利，而銷售成績愈差的人，則會愈希望底薪能高些，所以底薪的高低恰好與業(yè)務(wù)能力成反比。
高階業(yè)務(wù)主管，若認(rèn)為目前的獎金制度吸引力不足，則可以一起來檢討?yīng)劷鹬贫?，甚至可以讓他提出建議，他能達(dá)成的目標(biāo)愈高，對公司則更好，能給公司帶來最立即有效的貢獻(xiàn)，因此對于能力強(qiáng)的業(yè)務(wù)人員，不必吝惜于獎金。
但當(dāng)產(chǎn)品銷售主要是靠公司在市場上已經(jīng)建立的口碑，或是強(qiáng)大的產(chǎn)品力時，由于產(chǎn)品銷售并不太需要業(yè)務(wù)人員的銷售能力，此時，業(yè)務(wù)人員的薪資就不應(yīng)該有太大的空間，若是求職者提出高于行情的薪資要求時，可以讓他知道公司產(chǎn)品本身就很具備銷售能力，他能貢獻(xiàn)的其實(shí)很有限。
有位知名鋼琴品牌的店長，過去銷售成績非常好，經(jīng)常名列前茅，由于已經(jīng)累積了多年的銷售經(jīng)驗(yàn)與人脈，對于自己的銷售能力充滿了信心，于是決定自己開店，改賣其他品牌的產(chǎn)品。沒想到業(yè)績卻一落千丈，經(jīng)過一段時間的銷售后，終于了解到原來過去銷售成績好有一大半的原因是因?yàn)樵瓉碣u的鋼琴在市場上已經(jīng)建立了相當(dāng)好的口碑，即使業(yè)務(wù)人員的銷售技巧普通，也能有不錯的銷售成績。而當(dāng)更換產(chǎn)品后，即使有很好的銷售技巧，也很難有所表現(xiàn)。因此，對于業(yè)務(wù)人員的薪資，也應(yīng)視所銷售產(chǎn)品的難易度來決定。
面對不同層級不同性質(zhì)的求職者，能談到薪資都代表著公司對求職者的肯定，在薪資談判的過程中，過多的技巧與遮掩，對于雙方都是一種傷害，徒然浪費(fèi)大家的時間，畢竟走馬上任后，一切都會揭曉，因此在薪資談判的過程中，重點(diǎn)要能讓彼此更加瞭解對方，才能談出一個雙方都滿意的條件，盡量讓資訊透明化，才能創(chuàng)造雙贏。 |